賴賢宗哲學宗教藝術雅集

全球化 (globalization) 與多元性 (plurality) 為國際社會與當代世界文化的發展之脈動，探討東方社會與東方文化對此的回應方式為當務之急，學界以為，全球化與多元性包含了互相衝突的因素，而其對應之道則為「跨文化溝通」。避免全球化所帶來的帶有剝削性和侵略性的一體化 (unification) 和同質化 (homogenization)，必須同時進行多元化，以及在多元化的進程中，如何避免多元而可能導致的基本規範和共通價值的淪喪，傳統的全盤崩潰。而是在多元性與異質性 (heterogeneity) 之中，人類社會能夠進行溝通與協作，以實現人類共通的價值體驗與核心價值。 [1] 本文就跨文化管理與中西管理文化之融合的課題就此一回應展開論述。

本文首先在第一節探討文化的概念，以及文化和管理的關係。在第二節之中，探討多元化與其對於管理所帶來的內外衝擊，探討發展多元化管理的必須性。在第三節之中，探討全球化之反思與跨文化前景，指出全球化的若要良性發展，則它必須不斷進行具有跨文化溝通。所以在全球化和多元化的管理之中，必須發展跨文化管理。在第四節之中，管理實務上所見的跨文化管理的實際問題。在第五節之中，探討比較管理研究的基本進路。第六節「跨文化管理的途徑」探討跨文化溝通與跨文化管理的具體內容，我首先探討成中英的C理論對於跨文化管理的意義，再闡述跨文化管理是一種中西管理文化的融合。第七節闡明跨文化溝通是全球性領導人物的必備能力。在另文之中，我也以禪的思維模式來闡述跨文化溝通與中西管理文化的融合之道。

culture (文化) 一詞的字根來自於拉丁文的 cultura，原先是指土地的耕作，後來西賽羅 (Cicero) 將之轉譯為「心靈的修養」，宛如土地必須經過辛勤耕耘，才會碩果累累。心靈唯有經過修煉陶成，才能德行崇高，優雅莊嚴。這個意思可以追溯到希臘哲學所說的 paideia (教養)，指的是完整人格、判斷能力、德行情操的陶成。發展至近代則是德文之中的 Bildung (教養、教育) 的概念，是一種朝向普遍人性的形塑和實現的歷程。這一種意義的「文化」是人文主義者、人本教育學家、哲學家所強調的概念。 [2]

Civilization (文明) 的字根則來自拉丁文的 civis，是「公民」的意思，主要強調的是團體中的生活方式和技能，希臘人將自己區別於希臘城邦之外的野蠻人 (barbarism)，認為自己有較高的生活方式和技能。人類學家通常用「文化」一詞來泛指一個社會的思想行為的模式、模式、信念、價值系統、象徵、技術等等，排除了上述的哲學的與人文的意味，而把文化當作客觀外在的研究對象，也就是研究人的科學。 [3]

沈清松曾為文化提出一個比較具有包容性和系統性的定義: 「文化是一個歷史性的生活團體表現其創造力的歷程與結果，其中包含了終極信仰、觀念系統、規範系統、表現系統和行動系統」。 [4] 這裡的「終極信仰」包含了人文信仰與宗教信仰，人文信仰是指出乎人性的要求和普世人文價值，對於真、善、美、正義、和諧、仁愛、自由、平等……等等的信仰。「終極信仰」則是將生命意義的最後根基投注於超越者，並透過建立一些制度性的內容，例如佛教、道教、基督教、回教、猶太教等五大世界宗教。「觀念系統」 (認知系統) 是指自然科學和社會科學。「規範系統」包含了法律規範和倫理規範。「表現系統」是指各種文學藝術。「行動系統」包含了政治、社會、經濟三大部分。 [5]

美國著名的管理學家彼得. 杜拉克 (Peter Druck) 在代表作 «管理學» 之中開宗明義的說明: 管理 (Management) 首先是一種技術訓練，必須具備求取企業體的生存發展的種種技術，但是管理不只是一種技術訓練，而是植根於社會文化之中，有他自己的價值觀、傳統、風俗、信念，管理並不是價值中立的，並不能脫離文化而存在。 [6]

因此，管理是一種社會職能，除了必須具備種種管理技術能力 (財務管理等等)，也更是植根於價值、信念、習俗的傳統裡，以及政府的政治法律制度之中。所以，管理是受文化制約的。每一個社會都在自己的文化背景的基礎之上，形成自己獨特的管理文化。管理文化是管理哲學，是管理的指導思想以及對此的反思，也是藉此所形成的管理風格。 [7] 因此，有所謂的美國的管理文化、德國的管理文化、日本的管理文化、中國的管理文化的不同，成為比較管理學和跨文化管理學的研究對象。

所謂「多元社會」 (pluralistic society)，乃相對於「單元社會」(monolithic society) 而言。隨著社會分工和專業化的脈動，社會上形成了不同的價值觀念，不同的利益，也導致不同的利益團體的出現，形成多元社會。在多元社會中所存在的各種價值與利益團體，其成員不像家族中的成員那樣固定不變；而且他們也不像傳統社群那樣，彼此之間具有差序格局，具有固定的高下層級之別，而是保持水平的關係。 [8]

就多元社會對管理所帶來的外在衝擊而言: 在社會多元化發展的新情勢之下，管理不再只是「效率的管理」，而是各種相關的「利益團體」之間的利益均衡。這種均衡，已不是單純的「經濟理性」(economic rationality) 所能概括，不是僅用經濟計算所能達成的。這種均衡的實質是一種溝通與共識達成的結果，因此，乃使得管理程序中擴大包括了政治互動的成份，是一種「溝通理性」 (communicative rationality)的問題，因而如何使一個機構和外界各種利益團體達到均衡的關係，構成多元社會中的管理的一種新挑戰。 [9]

就多元社會對管理所帶來的內在衝擊而言: 在組織內部，管理者也面臨員工價值多元化的問題。員工會將自己的理念與價值帶到機構之內，使組織的價值呈現多元化的情況，員工並不滿足將服務機構作為單純工作與賺取薪酬的場所，而員工又會在實踐的程序上，對於機構的決策程序和領導，持有不同的看法和要求。但是，一個機構並須建立某種規範和共識，因此並須具有某種權威或其替代物，但是，在一個多元社會之中，人們常以「領導能力」(Leadership)，代替「權威」(Authority)，要求對於組織進行一種多元的有效而開放的領導。這種「領導能力」的建立也構成多元社會對管理的新挑戰。

多元社會的發展使得管理者也面臨員工價值多元化的問題，以及管理者如何運用溝通理性以使一個機構和外界各種利益團體達到均衡的關係，如何在此一多元論的實踐環境和意義脈絡當中遂行企管行為，這須要運用到跨文化管理 (Cross-Cultural Management) 的知識與實踐策略。再者，全球化的脈動使得跨國企業大行其道，在跨國企業當中，面對內外的不同的文化整體環境，如何做好跨文化管理也成為重要課題。

簡言之，在多元化及全球化的衝擊之下，跨文化管理成為當今管理實務與理論的重要課題，此中之種種疑難，需要吾人加以研究。

多元論 (pluralism) 意味著群體成員與其價值觀的多樣化，而且彼此之間互相尊重彼此之間的差異，著重溝通。多元論是相對於「排他論」(exclusivism) 和「全包論」(inclusivism) 而言。「排他論」是認為真理的數量是唯一的，以這樣的唯一的真理觀來排除異己，造成壟斷性的宰制。「全包論」則是認為真理的種類雖然有許多種，但是不同種類的真理卻構成同一性質的體系，而不同種類的真理也形成由中心向邊緣散佈的差序格局，造成一種差序格局的宰制。 [10] 「排他論」和「全包論」是我討論過的「一統全局」和「二構成一」的思維模式的結果，而「多元論」則可以是「一內涵二」的思維模式的結果。相對於「排他論」和「全包論」，「多元論」則著重差異性，認為真理與價值觀在量與質之上都是多元的，從而不同的真理系統與價值觀之間必須進行互相尊重的溝通。「多元論」並不意味著混亂失序和價值觀的虛無主義，因為多元性借助於溝通行動，能得以形成開放的和批判的共識和規範，多元性的分殊性也各自指向他們自己的隱喻性的超越實在。多元性說明了流動性，在差異之間遊走的流動性，但這並不意味了規範和責任倫理的缺乏，而是對於規範和責任倫理，也必須著重其在脈絡 (context) 之中的意義。 [11]

所謂的多元化管理是組織因應勞動力多元化急遽變遷所採取的一調整途徑，在思想上以多元論的管理哲學 (pluralistic management philosophy) 為基礎，重視年齡、身體狀況 (殘廢)、價值、文化或性別的個別差異，透過組織策略，創造一種無障礙的、公平的及整合的組織文化，使組織所有成員皆能充分發展其固有能力與特長，以提高組織的競爭力，進而繼續維持其生存。多元化管理是循序漸進的途徑，經由僱用機會的均等 / 優遇行動 (EEO/AA)，重視個別差異，進展到多元文化的組織建構。 [12]

愛普丁 (Laurie Ashmore Epting) 等人則將多元化管理 (diversity management) 的類型分為: 性別多元化、年齡多元化和文化多元化三種型態。據此，從研究的論域來說，跨文化管理是多元化管理的諸多項目中的一種。另外，我們認為，由研究方法來說，跨文化管理是由「跨文化」的角度來切入多元化管理，運用了比較管理學、溝通理論和跨文化哲學。

根據美國管理協會 (the American Management Association) 的新近調查結果，改善文化的多元性不再只是一件善事，不再只是固守於法律；它也是使企業組織變得更有效率的方法，是企業創新與重造的重要途逕。

學者指出認為文化的多元論對於企業組織至少具有以下的優點:

1. 加強組織的多元成員的認同感與成就動機: 特殊的傳統文化背景對於少數族群成員的自尊及認同具有極大的價值，傳統文化可以加強他們的自我肯定與成就動機。

2. 使組織更具活力: 文化的多元論提供組織更為民主和更具機動性的文化，使組織更具活力。

3. 使組織成員能真正和平共處: 只有當少數族群的文化能夠得到組織的適當欣賞與尊重，他們才會由衷地、樂意地在沒有嚴重族群衝突下與組織融為一體，和平共存。 [13]

若能發揮以上的文化多元論的優點，文化的岐異性就能成為社會和組織內部的正面因素。就跨文化管理而言，可以因應當代多元社會對於管理的挑戰。

討論這十年來最流行的商業術語排名，必會包括下列幾個字: 強化 (Empowerment)、再造 (Reengineering) 以及全球化 (Globalization)。在此，我們必須釐清世界經濟中的全球化趨勢，並闡述公司與個人可以從全球化趨勢賺取利潤的策略。為了在即將來到的全球經濟中生存繁榮，我們都必須創造靈通的商業圖途徑與個人策略。國際貿易與海外投資的國際商業的兩個主要成份，說明了全球化是是近年來的一個事實和世界企業管理的脈動。 [14]

最近幾十年已經看到世界貿易的成長比世界產出的成長快得多。計統之計算資料顯示: 整個二十世紀下半期，這個全球化的趨勢是戲劇化的。《經濟學人》的一篇文章＜世界自由貿易現況＞ [15] 中，使用世界貿易組織的資料指出: 世界貿易量在1950年到1995年之間成長了15倍以上，但是，世界的總體生產毛額的成長卻不到六倍。1995年的貿易量是1950年的十五倍。因此，國際貿易的快速成長賦予全球化這個詞以生動的意義。 [16] 然而，什麼因素可以解釋全球貿易量的快速成長？我們能期望它繼續下去嗎？全球貿易量的快速成長的兩個關鍵因素是: 一、通訊與資訊科技的進步，二、制度進步。前者有助於國際性商業的進行，後者移除了國際貿易障礙。 [17]

在過去的二十年來，世界經濟經歷了全球化 (globalization) 的變化過程，此一過程更將成為二十一世紀的主流，在全球環境下經營的管理者們應瞭解他所將進入的國家的文化特點，藉由文化間的溝通互動來促進企業的整體活力。

學者在七十年代就已指出「多元化」將是我們這個文化的特點。跨文化管理就是在面對企業管理的文化差異之時，從跨文化 (intercultural) 的角度處理多元化管理的課題，跨文化管理在全球化的趨勢當中尤其是重要的課題，在跨國企業當中有其應用，另外，在面對國內企業的外勞以及國內不同族群的文化多元性的課題之時，如何處理文化統合的問題，遂行優勝的管理行為，跨文化管理也是重要的處理角度，以及企業主管必備的素養。面對當代社會的日亦多元化的社會文化體質，跨文化管理日趨重要。

第一波的「全球化」引起了社會學家的批判，認為是建立在先進資本主義工業國家對於落後的國家的均質化和剝削性的策略性聯合的基礎之上，建立在過去的已開發國家對於為開發國家的剝削歷史經驗之上。德國社會學家貝克 (Ulrich Beck) 著有《全球化》一書 [18] 對此加以討論。為了取代被人垢病的第一波的「全球化」，貝克提出「反身性的風險社會」，指出「『過去』失去了其對『現在』的決定權。取而代之的是未來，亦即不存在的、虛構的、想像的事物成了現實經歷與行為的原因」 [19] 。擺脫了以國族國家為單位的成見，貝克在風險社會的基礎上發展出「世界社會」的圖像，同時強調它不是另一種「分析單位」，而是新的社會理解方式，新的「社會想像」，也就是說貝克強調不同基礎與行動架構下的分析單位之間，不是過去所理解的你死我亡的零和遊戲，而是對話創造的雙贏邏輯。例如: 海外華人透過社會網絡與海內緊密相連，國際綠色和平組織捍衛環境與國際醫療組織的跨國行動。「世界社會」是一個「反身性的風險社會」，和舊有的「全球化」並不一樣，前者承認「全球化」所帶來的危機，並提出「反身性的風險社會」作為改善之道。因為經濟成長的強國福音是建立在全球百分之八十的人民的災難之上，生產全球化讓企業在低成本的地方，在製造低稅率的地方繳稅，在高品質的地方繳稅。光是「全球化」並不足夠，而是要能提昇到「世界社會」的實現。

就企業管理的實踐的角度而言，企管界也嘗試走出全球化的新路。羅森史威格 (Jeffrey A. Rosensweig) 的《全球取勝: 商業版圖拓展策略》指出「全球化」的回顧與前瞻: 自從1990年以來到進入2000的這幾年間，國際商業場域的改變非常壯觀。在這段時間內多數國際商業仍不脫「傳統三角 (關係貿易) 國家」的範疇，亦即，不脫1. 美國，2.日本及其他東亞新近工業國家，3.歐洲聯盟的三角關係。但是，全球化運動將走向下一波的發展，以1990年代的事件與運動為基礎，我們看到令人樂觀的巨大動力。從現在開始，直至下一世紀，國際商業可以經由更加全球化的策略而繁榮，將出現一個擴大的三角 (關係貿易) 國家模型，而逐漸擺脫先前的南方國家的惡性循環。樂觀的主要理由是: 貿易已經開始從總體區域 (Macro-region) 的規模開始整合，這主要經由傳統三角 (關係貿易) 國家的三個區域的擴張來進行。雖然這個擴張仍然遵循傳統三角 (關係貿易) 的結構，但是，一個擴大的三角 (關係貿易) 國家模型，大於整個1990年代早期支配全球商業 (關係貿易) 的三角國家協作組合，將會出現。第二個樂觀的理由是: 最近也是最後一回合貿易自由化談判 (稱作多邊Multilateral 談判) 的成功 [20]

。這些做法將走出全球化的新路，逃脫以往南北方國家對立的困局。全球化將因此而和「跨文化溝通」有著真正的連結，從而「跨文化管理」會是下一波全球化運動中的最為重要的課題。

管理實務上所見的跨文化管理的國內的與國際的實際問題千頭萬緒，可簡單歸類如下：

(1) 勞動力的文化差異的問題: 多元的勞動力的文化的差異性對管理是一項挑戰。所謂的文化差異，例如不同族群的信仰、價值觀、風俗習慣、倫理規範、語言與技術等方面的相異，若處理不當，會使得企業的經營處於不利的狀態，反之，若能作好跨文化管理的實際的相關問題，則反而可以成為企業的正面因素。

(2) 企業體和外界各種多元的利益團體達到均衡的關係的問題:在社會多元化發展的新情勢之下，管理不再只是「效率的管理」，企業體還要面對外在的各種相關的「利益團體」，塑造並傳達自身的企業文化，藉由「溝通理性」而達到之間的利益均衡，這已成為企業體在當代多元社會所負有的社會責任的一環。 [21]

(3) 跨國企業所面對的跨文化管理的組織內外的實務上的問題: 跨國企業同樣也面臨上述勞動力的文化差異的問題和企業體和外界各種多元的利益團體達到均衡的關係的問題，因為跨國企業所面臨的是異國文化的企業環境，所以這兩方面的問題也就益形嚴重。

(4) 跨國企業所面對的跨文化管理的市場評估的實務上的問題: 跨國企業面對跨文化的市場評估之時，需要深入地了解他人的文化，在進入市場時，也要善用文化闡釋，激發認同，才能佔有市場。尤其是在資訊時代，透過網際網路已使得文化之間的互相理解和文化與社群的疆域版圖的重整邁入日新又新的時代。跨文化知識的熟習對於進入全球市場從事行銷，是十分重要的事情。

始於1950年的美國大學關於管理發展與開發中國家工業化的聯合研究案中闡釋了比較管理研究具有兩大研究類型與三種研究導向。 [22] 比較管理研究的兩大研究類型是「描述 - 分析性研究」(descriptive-analytical studies) 和「關係性研究」(unterrelationship studies)；而三種研究導向則為「經濟發展導向」(the social-economic approach)、「生態導向」 (the ecological approach) 與「行為導向」(the behavioral approach)。

在方法論上，則有Emic approach和 Etic approach的不同研究進路的對立；Emic approach的研究進路認為文化確是包涵有其獨特性質的存在，文化之間的比較有其不可共量性；Etic approach的研究進路則認為人類行為的普遍法則 (汎文化性) 是存在的；但是這兩種研究進路都有其偏頗之處 [23] ，白利 (Berry，1969) 另行提出解決之道，建構了比較管理的文化研究的方法論步驟:

第一，主張只對不同文化間屬於「功能相當」(functionally equivalent) 進行比較研究。

第二，反對前述之Etic approach的「強加性普遍分類」(imposed etic)。

第三，主張從當地文化的觀點，說明該文化行為，發展前述Emic approach的「特殊性描述」 (emic description)。

第五，設計研究量表及方法: 運用上述的「衍生性普遍分類」，設計研究量表及方法，使它們對各文化成員皆能代表著相當的 (equivqlent) 意義。 [24]

首先，我們先對文化傳統與跨文化溝通的意義先做一些釐清。

根據美國人類學家維拉斯的觀點，文化就是「在歷史以及社會科學中人們的種種生活方式」，這是從廣義來定義文化。若從狹義來定義文化，則文化主要是指某個時期人們的經濟觀念、認識價值、成就價值、倫理道德等要素的綜合。因此，總結以上兩種說法，文化就是人的「生活世界」 (Life-World，World of everyday life) 的基本價值與生活方式。傳統就是社會文化在歷史之中的流傳的整體。所以文化和傳統的關係二者的關係緊密，可以說「傳統是文化形成的泉源和基礎，而文化是傳統歷史的總結和反映」。 [25]

所以，文化脫離不了他的之前所流傳的傳統，而傳統在每一個現存的文化之中有其總結和反映。但是，對於文化的理解並不因為它和傳統不可脫離，所以是封閉的。相反，文化的理解與詮釋應該是開放的，對於自己或他人的文化的理解與詮釋雖然預設了我自己基於我自己的傳統而有的文化理解，可是應該盡量求取理解的開放性，做到視域融合 (Horizontverschmelzung) [26] 。「視域」是一個人從內心的意義體驗活動所看出來的外部世界的存在活動的範圍，也是一個人的存在活動所據以存在的前景。人活在他的視域之中，而他的詮釋活動包含了說出 (to say)、解釋 (to interpret) 與翻譯 (to translate) 的三個層次。我們應該具備說出與解釋自己的文化的能力，同時也能夠傾聽別人，進入到別人文化視域，進行開放的理解與溝通，求取彼此的文化理解的開放性，達成所謂的兩個文化之間的翻譯的層次，從而做到兩個文化理解的詮釋學的視域融合。在當代社會的多元化的情境之中，我們並不追求全包論與排他論的宰制性意識型態，但是多元化的當代社會尤其應該具備跨文化的文化理解與溝通的能力，達到視域的融合，否則多元化社會將形成不了最低度的共識和道德上的規範，將成為失序的狀態，社會也將因此而崩解。在這裡，視域的融合所形成的共識是一種開放性的和批判性的共識，而不是一種宰制性的意識型態。

組織如何克服潛在的文化差異的障礙？克服障礙的途徑，多元化管理強調的是整合 (integrating) 途徑，仍然保存文化的岐異性和各個文化的特性，而非同化 (assimilation) 途徑，同化是同質化，得到的是均質的同一化。

就不同族群的文化溝通而言，葛登. 費克洛 (Gordon Fairclough) 在研究亞洲的多元化管理之時，提出文化統合的三種模式 [27] ：

(1) 順從性 (anglo-comformity) 的文化統合模式: 少數族群完全放棄自己的傳統文化，順服地接受而認同多數族群的行為與價值。

(2) 融合性 (melting-pot) 的文化統合模式：兩族群進行血統的融合，而且各自的文化也得以混合形成一種新型態的文化。

(3) 文化的多元論 (cultural-pluralism) 的文化統合模式: 少數族群的政治和經濟層面融入主流社會，但仍保有文化中主要的特徵和自治的生活，形成此一社會的文化的多元論。

順從性的文化統合模式和融合性的文化統合模式分別預設了「排他論」和「全包論」的價值觀，是我討論過的「一統全局」和「二構成一」的思維模式的結果。相對於此，多元化管理和跨文化管理則預設了「多元論」的價值觀，可以是我討論過的「一內涵二」的思維模式的結果。多元化管理和跨文化管理是允許多元的工作者保留維持他們的個人特質及其文化特質，即達成葛登. 費克洛所說的文化統合的三種模式中的文化的多元論。例如，就族群的文化溝通而言，文化多元論主張移民及弱勢族群不應被迫放棄其文化的獨特性，不該完全同化於強勢族群，而應設法保留其殊異之文化特質。這才達到真正的多元社會當中的文化溝通。多元化管理和跨文化管理亦應允許多元的工作者保留維持他們的個人特質及其文化特質，使文化的歧異性成為組織內部的正面因素，而非負面因素。

比較管理學的基本模型有 X-Y理論和 A-Z理論和成中英的C理論。成中英建立了名之為C理論的中國的管理哲學，成中英指出: 「X 理論」是「理性管理」的典型，「Y理論」(美國管理哲學) 作為「人性管理」的典型；「X 理論」建立在人性惡的假定上，認為人是自私自利而沒有榮譽心的，古典管理學如泰勒和法約爾都認可這種理論；「Y理論」則把管理決策建立在「人性善」的假設之上，認為人有理想目標並且是可以信任的。另一方面，也可以把「A理論」作為「理性管理」的典型，而把「Z理論」(日本管理哲學) 作為「人性管理」的典型，「A理論」主張機械性的組織網絡和直線型的控制系統，是一種高度理性取向的管理理論；相對於此，「Z理論」則主張團隊精神，採取寬鬆的組織結構，重視意見的共識的形成，是一種高度人性取向的管理理論。 [28] 成中英建立了名之為C理論，則對於上述的X-Y理論和 A-Z理論進行綜合。C指的是「創造性」(生，creativity) 和「中心性」(中，Centrality)，C 同時也代表著「變化」(Change) 和協調 (Coordination)，C理論是植根於中國哲學，主張創造性的基礎在於人的理性和人性，人的理性和人性可以進一步實現創造性的轉化，靈動地完成整體的協調，這個C理論是一個管理學的理論，簡述如下:

相對於日本的Z理論「強調團隊、家族、安穩，不要太多專長；重視共同作決策，在大家族上共同發揮」，也相對於美國的A理論的「講求功效、責任感，在管理上重視效率、績效的衡量」，成中英在《C理論: 易經管理哲學》從整體論哲學和易經哲學的立場創立了「C理論」的中國管理哲學， [29] 。成中英的C理論強調「易經管理模式」，C 是指下列管理學的五個C， Centrality (土: 中作為最高目標與動源) 、Control (金: 控制性)、Contingency (水: 變化性)、Creativity (木: 創造性)、Coordination (火: 協調性)，成中英以易經哲學來重新理解這五個管理學的課題的整體的辯證關係，五個C同時也是管理的五項要素，領導 (金)、應變 (水)、創新 (木)、人才 (火)、決策 (土)。成中英的C理論的易經管理重視動態整體觀 [30] 與雙元並濟 [31] 的管理模式，依此，「易經管理模式」具有下列四個原則:

(4) 以一體多面方式解決問題，開創空間，實現目標，層層推進，止於至善。 [32]

成中英的C理論從管理哲學的角度提出中國管理學和比較管理學的基本思想模型，其角度十分宏觀，並能與中國哲學的根源關連起來，十分值得吾人注目。

帕特里希亞•派爾–舍勒在＜跨文化管理――中德合資企業中的協同作用＞ [33] 一文之中指出: 國際合作的合資行為對任何一個企業來講都意味著挑戰。但是，如果人們能夠研究當中的問題而加以克服，那麼，這些合資企業又能提供巨大的機遇。下面要探討的問題首先發生在人與人之間相互關係的層面上，發生在中德合資企業中經理與員工進行合作的層面上。

舉例：在上海的一家中德合資企業裡曾引入了新的西方式激勵方法，經理從不同的勞動小組中挑出最優秀、最有質量意識的員工，並把他們的名字公佈在黑板上。從歐洲人的角度來看，這是對員工的很大的贊賞，同時又是對其他人的一種激勵。但是，在這種西方管理方法引入後的第二天，我們觀察到，那些受到表揚的中國員工變的非常拘謹，而且工作起來也沒有預期的新的熱情。在這裡，德國經理們都做錯了什麼，有什麼被忽略了嗎？我們可以回答這個問題，德國經理是以歐洲的個人主義的行為方式出發點的，認為個人因為他的行為而想得到酬謝，並且是想單個地得到突出和表揚。但這個方法並不適合於中國大陸這種集體主義工作世界的精神，如果一個人始終是一個群體的成員，並從中獲取自我價值感，那麼，把他從這個群體中排除出去，就幾乎是一種懲罰了。

這關係到對雙方的“社會綱領”的差異性的認識。在此重要的是推進精神的過程，在這個過程中必須以開放的態度和深厚的興趣來觀察自己的和“別人的”文化，然後在它們之間進行協調解。我們的任務是，說明一種“西方”和“東方”思維模式的綜合，研究一種比部份之和更多、更好的綜合。

深刻的文化差異是有意義的，這些差異如果被輕視或被誤解，就會在交流過程中造成很大的聯繫障礙，但如果被有恰當地運用，它們又會產生正面的效果。

中德的斯維模式的差異: 德國人的“思維模式”的重點是以一種理性–邏輯的、系統排列的、方法–類別化的思維方式的軸心為基準而運動的。另一方面，中國人的精神更多地使用另一種思維方式，它接受流動的過程，有意識地運用直覺與聯想，它從整體上、從廣泛性上來觀察事物，它允許同時性的存在。

以下列表並不是靜止地把每一方確定在一個類別上。更準確地講，它只是指出了中國人和德國人的觀點的不同重點的分佈：

分析、所謂的邏輯思維、回憶、實際體驗、和諧，辯證的認識

這個圖表只是一種比照的依據。不能忘記的是: 任何一種文化都在很大程度上擁有另外的文化能力，跨文化管理可以使人們獲得兩個能力的綜合，這樣，就會創造出協同作用，而這種協同作用就是跨文化管理的精神所在。

語言和思維在中西文化差異之間有著一些相似性。中國人喜歡用象徵、數字、圖畫和文字說明的形式，在整體上表達事物，也就是一種圖像式的思維和整體論的思考，這就使得某些內容沒被表述出來，並給別人留下了解釋的餘地。因此，所涉及的就不僅僅是理智，還有整個的人，是整個人在進行詮釋活動，或者說，是在這樣的詮釋活動之中，他活出整個的人。另一方面，在西方文化之中，精確、直接的表達方式以及在公理、概念和結論意義上的邏輯表述，才是有意義的，這種思維方式講求的是精確的定義與正確的推論。將以上這兩種表達形式符合合資企業的境況聯係起來，將會給合資企業的同事們提供一個新的語言，來進行更為恰當的跨文化溝通。因此，人們在中國的中德合資企業之中，所需要的就不總是正確的定義和推理，不只是在內容上正確的答案；而且必須也是在境況上也是恰當得體的答案。

因此，中德合資企業的管理必須對以下這一點給予充分的重視，即傳統的中國思維不僅提出了不同的問題，而且也提供了不同的、新的答案，因此也就以不同的方式傳遞和介紹了知識。對於跨文化管理的共同的決策程序來講，這是一個很有意義和很有潛力的發展。

艾摩利大學 (Emory University) 的領導與生涯研究中心 (Center for Leadership and Carrier Studies) 是被尊為世界第一的執行長學院 (CEO College)，羅森史威格 (Jeffrey A. Rosensweig) 在此中心開設「全球化視野」(Global Perspectives) 一課，課程整合了數十位全球頂尖的商業和政治領導人，累積了多年的經驗，羅森史威格在其《全球取勝: 商業版圖拓展策略》一書中指出全球性領導人物必備下列各項能力:

這些同時也是跨文化管理的必備能力。例如: 關於多重文化能力與敏感性對於全球性領導人物全球性領導人物的培養的重要性。將來的快速成長的區域會在美國之外的百分之九十五的世界人口所住的地方，跨國企業必須新增有多元文化能力的決策執行人。多元文化能力的培養能了解和欣賞別的文化，對不同社會的政治和文化的細微差別較為敏感，融會貫通於跨文化的不同社會，因此能作出正確的跨文化的企業決策。 [35] 因此，跨文化溝通是全球性領導人物的必備能力。

以上說明了多元化與全球化的當代社會文化之意義，闡明多元文化所帶來的不該是社會的失序和基本共識的淪喪，全球化所帶來的也不該是全球的分工體系被納入先進資本主義國家的宰制和變相剝削；而是，我們應該在多元化和全球化之中，不斷進行文化溝通。在管理學與管理哲學之中，我們也必須體會多元化和全球化的難以避免的趨勢，從而發揮跨文化管理的長才與不斷進行中西管理文化的溝通。如果能這樣，那麼定能從東方社會與東方文化的觀點，就跨文化管理與中西管理文化之融合的課題，來回應全球化與多元化的國際社會與當代世界文化的當前發展脈動。

後記: 本文的內容曾經加入「禪宗思維與跨文化管理」一小節之後而發表於2002年五月四日五日「東方文化與國際社會」國際學術研討會，淡江大學國際研究學院主辦。

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[1] 參見李慎之、張世英、樂黛雲、漢斯. 阿德里昂遜、德特里夫. 穆勒、陳躍紅、宋偉杰等，＜經濟全球化與文化多元化＞及張世英＜文化多元化乃是順應經濟全球化的一種精神產物＞與成中英＜有必要一種 “全球性的美德倫理”＞，以上各文收於«跨文化對話» 第二期，上海，上海文化出版社，1999。又，金耀基、樂黛雲，＜文化趨同還是文化多元＞，«跨文化對話» 第三期，上海，上海文化出版社，2000。

[2] 沈清松，＜質的文化指標與生活文化＞，收於沈清松主編《文化的生活與生活的文化》 (台北，立緒，1999)，此處的討論參見此書的第18-19頁。

[3] 沈清松主編，《文化的生活與生活的文化》，頁19。

[4] 沈清松主編，《文化的生活與生活的文化》，頁21。

[5] 沈清松主編，《文化的生活與生活的文化》，頁23-25。

[6] Peter Druck，Management: Tasks，Responsibilities，Practices，NY，Harper colophon books，1973，頁17-18。

[7] 嚴文華、宋繼文、石文典編著，《跨文化企業管理心理學》，台北，揚智出版，2002，頁76。

[8] 許世軍，《邁向21世紀的管理》，台北，1994，地球出版社，頁234-235。理性的多元性與開放性的新近的德語世界的討論，可參見 Weingert/Günther 編，Die Öffentlichkeit der Vernunft，Frankfurt am Main，2001。

[9] 許世軍，《邁向21世紀的管理》，台北，1994，地球出版社，頁234-235。

[10] 這裡的「全包論」(inclusivism)，「宗教多元論」「(religious pluralism)的觀念，起初是來自宗教多元論方面的討論，參見 Yong Huang，Religious pluralism and interfaith dialogue: Beyond universalism and particularism (宗教多元論與宗教對話: 超越「共相論」與「殊相論」), 收於 International Journal for Philosophy of Religion 37，127-144頁。此處討論見第127頁。

[11] 參見Karl-Otto Apel，Die Vernunftfunktion der kommunikativen Rationalität (溝通合理性的理性功能) 一文的相關討論，收於 Apel/Kettner 編，Die eine Vernunft und die vielen Rationalitäten (一個理性與許多合理性) 一書，Frankfurt am Main，1996。

[12] 許彩娥，«多元化管理理論與實務»，台北，1996，天一圖書，頁10。

[13] 許彩娥，«多元化管理理論與實務»，台北，1996，天一圖書，頁46。另可參照Kallen， De Vod， De & Hsu的討論。

[14] 羅森史威格 (Jeffrey A. Rosensweig)，《全球取勝: 商業版圖拓展策略》 (Winning the Global Game: A Strategy for Linking People and Profits)，台北，1998，中國生產力，頁1-2。

[15] World Trade: All Free Trader Now，7 December 1996，pp.21-23。

[16] 羅森史威格，《全球取勝: 商業版圖拓展策略》，台北，1998，中國生產力，頁19。

[17] 羅森史威格，《全球取勝: 商業版圖拓展策略》，台北，1998，中國生產力，頁20。

[18] 貝克 (Ulrich Beck)，孫治本譯，《全球化危機》，台北，1999。

[19] 貝克 (Ulrich Beck)，Was ist Globalisierung (Frankfurt am Main，1997)，孫治本譯，《全球化危機》，台北，1999。Ulrich Beck 討論全球化的書尚有 Politik der Globalisierung (全球化政治)，Frankfurt am Main，1998。

[20] 羅森史威格，《全球取勝: 商業版圖拓展策略》，台北，1998，中國生產力，頁77-78。

[21] 許世軍，《邁向21世紀的管理》，台北，1994，地球出版社，頁234-235。

[22] 許世軍，《邁向21世紀的管理》，第105頁以下。

[23] 許世軍，《邁向21世紀的管理》，頁109-110。

[24] 許世軍，《邁向21世紀的管理》，第110頁。

[25] 席酉民井潤田，＜領導的跨文化概念＞，收於 «領導的科學與藝術»，華泰文化事業公司，頁 273-300，此處的討論參見頁274-275。

[26] 嘉達瑪 (Hans-Georg Gadamer)，«真理與方法» (Wahrheit und Methode) ，Tübingen，1990年第六版，頁311。

[27] 許彩娥，«多元化管理理論與實務»，台北，1996，天一圖書，頁45-46。

[28] 成中英著，《C理論: 易經管理哲學》，台北，1995，東大圖書公司，尤其是第107-192頁，＜比論 C理論與東西方管理＞，頁186。

[29] 成中英，«C理論: 易經管理哲學»，1995年，東大圖書公司，台北，第136頁。

[30] 此一易經管理哲學的動態整體觀主要是「八卦理論: 體 (乾)、用 (坤)、外 (震)、內 (巽)、客 (艮)、主 (兌)、行 (坎)、知 (離)」及「五行理論: 決策 (土)、領導 (金)、應變 (水)、創新 (木)、人才 (火)」，參見成中英，«C理論: 易經管理哲學» 頁57-61。

[31] 易經管理哲學的雙元並濟觀，參見成中英，«C理論: 易經管理哲學»，頁65-71。

[32] 成中英，«C理論: 易經管理哲學»，1995年，東大圖書公司，台北，第56頁。

[33] 帕特里希亞•派爾–舍勒在＜跨文化管理――中德合資企業中的協同作用＞一文，收於Peter Koslowski，陳筠泉主編 «經濟秩序理論與倫理學» (北京，中國社會科學出版社，1997) 一書。

[34] 羅森史威格，《全球取勝: 商業版圖拓展策略》，台北，1998，中國生產力，頁296。

[35] 羅森史威格，《全球取勝: 商業版圖拓展策略》，台北，1998，中國生產力，頁298-299。